最大的“啊哈!”在最近举行的关于促进生物制药领域平等的圆桌会议上的一刻可能是通过现场投票的方式。

参加圆桌会议的10家左右的制药商和CRO中,只有20%表示他们关于多元化和包容性的企业计划是具体而有意的。另有44%的人表示,他们不知道是否为有色人种的最高领导者制定了继任计划。

一方面,鉴于该行业高层中女性代表不足的长期问题 梯队,这些发现不足为奇。非营利性制药行业女性组织(WoCIP)创始人夏洛特·琼斯·伯顿(Charlotte Jones-Burton,MD)表示,另一方面,民意测验结果“令人惊讶”,因为这表明该行业要在其行列中实现适当的代表性还需要走多远。 ),从而组织了此次活动。

琼斯·伯顿(Jones-Burton)谈到当前的种族和性别细分情况时说:“这真是令人沮丧和不可原谅。”然后她又说:“我们相信它是可修复的,并且’是我们的机会所在。”

WOCIP召集了名为“智囊团”的7月30日圆桌会议,以使生命科学领域的领导人不仅追求董事会和最高管理层的种族和性别平等,而且要在广泛领域促进健康平等。这些包括发现,药物开发以及向员工,供应商和患者社区的商业化。

恰逢2020年之后有关这些主题的对话更加自由进行的时候’s twin-demics –COVID-19的健康危机和警察暴行引发的社会动荡,导致乔治·弗洛伊德(George Floyd),艾哈迈德·阿伯里(Ahmaud Arbery)和布罗娜·泰勒(Breonna Taylor)惨遭杀害。 

这些事件并没有引起制药商的注意,正如他们积极参加智囊团(10家公司中的每家都支付了赞助费并承诺聘请多名C级执行官)所证明的那样。 

本月初,布里斯托尔·迈尔斯·斯奎布(Bristol Myers Squibb) 宣布 3亿美元的承诺,到2022年,使全球非裔美国人和拉丁裔员工在美国的高管代表人数增加一倍,并在全球实现高管级别的性别均等(女性如今占员工总数的53%)。公司还将提高临床试验的多样性并努力在整个业务中加强健康公平性。

尽管这是智库参与组织的成员之一,但BMS表示,其宣布的时间与WOCIP的活动无关。相反,COVID-19“在组织上向我们表明,尽管我们专注于改善健康差异的某些方面,但情况甚至比我们想象的还要糟糕,” BMS 1300名员工的专职负责人Shamika Williams说资源组BOLD(黑人领导组织)& Development).

威廉姆斯说,得益于自2016年以来一直存在的BOLD,该公司已经在各种招聘和晋升方面制定了基准。她补充说,这种大流行“表明了我们加快在这个领域中需要做的事情的紧迫性。”

其他智囊团参与者也对此表示赞同。 “长期以来,我们一直专注于尊重所有方面的多样性–思想,背景和观点–并真正确保作为一个工作场所,每个人都能发挥真正的自我,”大冢北美制药业务总裁兼首席执行官Kabir Nath说。 “但是很明显,我们意识到在这一刻,我们还需要做更多的事情。”

纳斯(Nath)承认,虽然公司收集了统计数据,但大冢公司还没有真正有目的的,明确的计划围绕有色人种接任女性,或确保在组织的各个级别提出一定数量的计划。

大冢公司成立了全公司&由他担任主席的I理事会在今年余下的时间里制定了一系列目标,重点是在员工队伍的构成以及最终公司如何与供应商合作以及招募临床试验参与者方面取得进展。该公司已承诺在2022年底之前完成一系列短期内部行动,包括修改其招聘流程的要素。

例如,纳斯(Nath)在其销售团队中指出,“大冢公司实际上在激励人们推荐同事。当然,人们指的是看起来像他们的人,因此我们需要改变一整套做法。”

在该计划的其他要素中,琼斯·伯顿(Jones-Burton)对“剧本”特别乐观,这本23页的PDF文件已由WOCIP分发给智库参与者。它旨在帮助药品制造商避免导致长期存在的种族和性别失衡的做法。

“我们知道旧的剧本将无法正常工作,因为它无法正常工作–写支票,让我们公司内的领导人在与社区领导人写支票时合影。但是后来那些领导人继续前进,所以我们没有’还没有看到任何可持续的变化,”大冢公司全球临床开发副总裁琼斯-伯顿说。

显然,需要一种不同的方法,这种方法应该更加内部和深思熟虑。 

生命科学咨询公司Inside Edge的常务董事Judith Greener博士解释说:“该Playbook确实是为组织设计的,‘我需要对此有所了解。” “您知道,这笔钱已经捐给了这个组织,这很好,但您还需要带进去,说,'这就是我们需要进行的更改。'

阐明的行动项目包括克服系统障碍以提高工作场所公平性的方法,以及如何对工作进展进行计分。该手册还深入探讨了建立供应商多元化和使临床试验更具包容性等领域。

这为工业提供了机会。约翰·霍普金斯大学和美国社区的一项调查显示,与白人相比,非洲裔美国人患COVID-19的比例更高,死亡率更高。这个问题本质上是多方面的,但学术界和医学界一致认为,这在很大程度上是社会决定因素所致,从黑人社区的住房密度到高犯罪率以及人们无法获得健康食品。 

制药业本身无法解决其中的大多数问题,但该行业在通过开发和销售其药物来帮助这些社区的保健方面发挥着独特的作用。琼斯·伯顿(Jones-Burton)敦促,药品生产商应努力确保在社区一级的认识和获取。

同时,一些使公司回到这些领域的误解可能加剧了与COVID相关的健康不平等。 3月,肿瘤学家和生物伦理学家 以西结·以马内利 写道,COVID-19干预措施应首先针对一线医护人员。该建议没有’与黑人社区的成员保持良好的关系,尽管他们可能根本不在医疗保健领域工作,但其中许多人处于前线。

这是对Jones-Burton和Greener的文章中的许多建议之一。作为回应,他们决定与医学博士Kemi Olugemo共同撰写自己的文章,为面对大流行的人们提供改善黑人社区健康公平性的解决方案。 

他们写道:“在反对COVID-19的斗争中,很高兴地说我们在一起。”但实际上,我们并非如此。黑人社区正承受着不成比例的负担。”

只要社区的需求继续被忽视,这种状况就会一直存在。考虑伊曼纽尔及其同事之一’其他建议:自愿参加临床试验的个人应在接受护理的优先权上得到点头。同样,这对黑人和布朗人不敏感,黑人和布朗人中的许多人由于协议的编写方式或试验地点的位置而面临着参与试验的社会经济障碍。

WOCIP传播总监兼执行医学总监/负责人Olugemo说:“对他们来说,参加一项临床试验非常困难,这要求他们可能要在一天中途离开工作或稍晚一点再去上班。” Akcea治疗学的神经病学临床研究。

除此之外,由于缺乏信任,少数族裔的研究参与不足,这种信任已因历史上的道德违规行为而受到侵蚀。 Olugemo解释说,这种不信任可以追溯到1930年代的Tuskegee临床试验。 “好吧, 塔斯基吉实验,”她纠正了自己。 “那些不是真正的审判。”因此,审判现场需要配备合适的人员,特别是有色人种习惯在自己的社区中看到的人员。

BMS认为这是低调的成果。威廉姆斯说,在未来五年中,这家制药商计划招募250名来自不同背景的临床研究人员,以在人口稠密的地区开展工作,而这些地区可能没有足够的试验对象。

威廉姆斯说:“我们将指导他们。” “我们将对他们进行必要的敏感性培训,以确保他们提出正确的问题,并全面思考此人和这个社区的状况。这对于确保这些计划的成功至关重要。”

她说,只有那样,才能缓解医疗保健系统这一部分中存在的一些心理障碍和系统种族歧视,使所有患者都能平等地接受临床试验。也许最重要的是,行业似乎更愿意为实现上述目标负责。  

威廉姆斯说,从明年开始,BMS将开始发布受新试用标准影响的结果。 “我们不会将其放在这里,只是假设它会自己发生。我们真的将继续评估进度并做出相应调整以实现这一目标。我认为不实现这一目标是不可行的。”

WOCIP和Inside Edge也在努力量化驱动各种临床试验入组的投资回报率。 Greener解释说,他们的目标是“通过以不同的方式有意地考虑临床试验并扩大注册对象以包括少数群体,从而明确指出您可以期望的ROI类型”。

合乎逻辑的是,公司具有产生能够更好地反映人群的试验结果的能力,可能会对药物的成功和整个援助收入产生影响。她补充说,但是除了少数几个例子,没有人以经过验证的方式进行这项研究。

纳斯表示同意,并补充道:“如果您的临床试验人群无法反映现实世界,那么您实际上不知道您的药物在实践中将做什么。其次,就您所服务的少数族裔为毒品所服务的不足而言,您就把钱留在桌子上。本着资本主义的精神,对于为什么这也是一个好生意,有一个很好的论据。”

琼斯·伯顿说,WOCIP正在寻求该行业的两个主要贸易协会,即PhRMA和BIO,以标准化并领导这些工作。她还希望看到他们激励业界围绕这些目标团结起来,摆脱他们采取孤岛行动的倾向,并呼吁其成员公司发布数据,这一要求将产生责任感。

PhRMA董事会主席纳特(Nath)说:“贸易组织只有这么大的权力。” “但是可能会有一定程度的命名和羞辱。因为这很重要,我们都必须按性别和种族公布我们的临床试验细目分类。”大冢和BMS都没有同意分享他们的高管排名或目前的种族临床试验。

大冢(Otsuka)等公司表示,变革始于内部,其员工来自外部。纳斯补充说:“我们将专注于我们可以在供应商,供应商和供应商基础上快速做的事情。” “我们将开始实施计划,将我们带入临床试验的外部领域,并为服务不足的少数族裔提供服务。”

实现更加多样化的以科学为导向,可随时执行的申请人的流程将需要更长的时间。但是,这不是短途旅行,而是持续不断的长期旅行。

当然存在很多风险。根据麦肯锡的“ 2020年职场女性”研究,在所有医疗保健利益相关方中,制药和医疗产品公司在各个级别的女性代表人数最少,在整个管道中担任有色人种的女性比例也最低。 

咨询公司发现,此外,许多有色人种的女性都选择在高级管理层的道路不明确时离开这些组织。另一方面,性别差异和种族差异的公司胜过多元化程度较低的公司的可能性分别高出24%和33%。

奥卢格莫说,她的公司是个例外,该公司的两名高管中有两名黑人妇女。但是,她补充说:“成为“唯一的一个人”可能真的很疏远。它可以使您更容易受到微攻击。我们可以做很多事情来改变这种叙述。对我们而言,最终听取并认真对待这一点至关重要。”

社会和种族变革运动的确在发展。这个行业的有色女性处于有利位置,可以推动曾经新生的,基本上安静的 多元化推动 在过去的三四年中,在生物制药领域取得了重大进展,成为头条新闻。

琼斯·伯顿说:“该行业是世界的缩影。” “我们看到了与我们的公司和贸易协会合作的机会,从而真正发现了问题所在,并且重要的是,提出了有关如何推进有意义的变革的解决方案。”